Praktische tips voor werkgevers (volledige doc)

Praktische tips voor werkgevers; over goed werkgeverschap en
personeelskosten
Als goed werkgever wil je enerzijds investeren in je medewerkers maar anderzijds de hand op de
knip houden in deze moeilijke tijden. Onverwachtse kosten kunnen op allerlei manieren
opduiken: door ziekteverzuim, opzegging, reorganisatie en ontslag, investeringen,
(bij)scholingsverplichtingen. Toch is en blijft het belangrijk om het talent en de kennis binnen je
onderneming te houden!
1.
Personeelsstrategie: je lange termijn visie
Denk na over je personeelsstrategie: richt die zich op lang behoud van personeel of wil je juist
een regelmatige doorstroom waardoor je jong talent in huis wilt blijven halen? De nieuwe
generatie werknemers is niet op zoek naar een langdurige carrière binnen één bedrijf maar wil
zoekt steeds nieuwe uitdagingen en ontwikkelingsmogelijkheden.
Geef werknemers een gevoel van betrokkenheid en eigen ondernemerschap door hen mee te
laten denken over productontwikkeling, bedrijfsprocessen, klantbenadering, interne en externe
samenwerking. Geef ze bewegingsvrijheid (het nieuwe werken), flexibele arbeidstijden en
begeleidt en beoordeel ze op basis van te behalen resultaten en duidelijke doelstellingen.
Doe aan talentontwikkeling, bijv. in de vorm van een persoonlijk ontwikkelingsbudget, laat
medewerkers zelf nadenken over hun eigen talenten en mogelijkheden tot flexibele
inzetbaarheid. Je medewerkers denken dan actief mee met je organisatie en bouwen gerichte
kennis en vaardigheden op die je organisatie ten goede komen.
Bovengenoemde elementen zijn onderdeel van een goed doordacht personeelsbeleid maar
voorkomen ook (voortijdige en ongewenste) uitstroom en ziekteverzuim.
2.
Hoe heb je de begeleiding van ziekteverzuim geregeld?
Je kunt een arbodienst in de hand nemen maar je kunt natuurlijk ook kiezen voor het
inschakelen van een zelfstandige bedrijfsarts op het moment dat werknemers bijv. langer dan 1
week ziek zijn. De HR medewerker of secretaresse kan ziekteverzuimregistratie en -beheer doen,
case management (Wet Poortwachter) kan door leidinggevenden of de HR adviseur worden
gedaan. Ga na wat voor jouw bedrijf het beste werkt (en de minste kosten met zich
meebrengt)!
3.
Slim omgaan met het scholing- en opleidingsbudget en -regelingen
2013 is het laatste jaar van de afdrachtvermindering onderwijs (WVA), dus profiteer er nog van
en betaal minder loonbelasting en premie volksverzekeringen! Let op de vereisten: erkend
mbo/hbo traject, een beroepspraktijkvorming of een aan werk gerelateerde opleiding; een
intentieverklaring tot behalen van diploma; een formele opleiding en het aantoonbaar volgen
van het lesprogramma.
Is er binnen jouw CAO een O&O fonds (Opleidings- en ontwikkelingsfonds) en draag jij hier
financieel aan bij? Zoek goed naar subsidiemogelijkheden binnen de sector! Er is voor 2013
overigens alleen nog ESF (Europees Sociaal Fonds) subsidie beschikbaar voor O&O fondsen die
voor een bepaalde sector de inzetbaarheid van medewerkers bevorderen.
Stel goede studieovereenkomsten op waarin een terugbetalingsregeling wordt opgenomen bij
voortijdig vertrek, maar die ook van toepassing is in het geval de studie niet binnen de gestelde
termijn is afgerond met goed gevolg! Vergeet niet om bij (vrijwillig) vertrek van medewerkers te
checken of er nog een terugbetalingsregeling van toepassing is binnen de studieovereenkomst!
4.
Interessante financiële voordelen bij het aannemen van oudere of (deels)
arbeidsgehandicapte werknemers overwegen
De premiekorting voor het in dienst houden van 62-plussers is dit jaar weliswaar komen te
vervallen, er zijn nieuwe premiekortingen op de WIA-/WAO- en WW premies voor in de plaats
gekomen:
Uitkeringsgerechtigde werknemer van 50 jaar of ouder: € 7.000,=* Arbeidsgehandicapte
werknemer met minimum (jeugd)loon: € 7.000,=*
Arbeidsgehandicapte werknemer met loondispensatie: € 3.500,=*
Werknemer in het kader van marginale arbeid (niet meer dan 6 weken in dienst):
premievrijstelling
* (bij fulltime dienstverband, maximaal voor 3 jaar)
Let op! Je mag geen premiekortingen naast elkaar toepassen (bijv. bij een
arbeidsgehandicapte werknemer van 50 jaar of ouder).
5.
Voldoende op de hoogte van andere voordelen bij het in dienst hebben van (deels)
arbeidsgehandicapte werknemers?
Als de geplande Participatiewet definitief ingaat per 2014, krijg je als (grotere) werkgever 6 jaar
de tijd om aan het voorgestelde quotum van 5% arbeidsgehandicapte werknemers te voldoen.
Maar misschien heb je werknemers in dienst waarvoor bij een eerdere werkgever een no-risk
polis van toepassing was zonder dat je het weet. Nieuwe werknemers zijn verplicht om dit
binnen 2 maanden te melden aan een nieuwe werkgever, maar doen dit vaak niet. Als
werkgever kan je een no-risk polis aanvragen bij het UWV of bij de gemeente, als je een
werknemer aanneemt die eerder een AO uitkering ontving. De no-risk polis gaat lopen indien de
werknemer ziek wordt, voor de werkgever worden de loonkosten gecompenseerd door het
UWV. Mocht de werknemer na 2 jaar ziekte recht hebben op een nieuwe
arbeidsongeschiktheidsuitkering, dan wordt dit niet doorbelast aan de werkgever via de
gedifferentieerde WIA premie. De no-risk polis geldt maximaal 5 jaar, dat wil zeggen dat deze
tot 5 jaar na het begin van het dienstverband geldig is. Eenmalige verlenging is mogelijk als de
werknemer een verhoogde kans op ziekte of arbeidsongeschiktheid heeft. Voor Wajonggerechtigden geldt de no-risk polis altijd.
Er zijn 2 soorten no-risk polissen: de permanente (Wajong status, ex-Wajong status en mensen
met een WSW – Wet sociale werkvoorziening - indicatie) en de tijdelijke (Arbeidsgehandicapten
of Structureel Functionele Beperkingen status).
Daarnaast geldt de tijdelijke no-risk polis voor de werknemer die recht krijgt op een WIA-uitkering
en bij zijn eigen werkgever de arbeidsovereenkomst voortzet. De termijn van 5 jaar gaat dan in
vanaf de WIA-datum (uiteraard niet vanaf de datum van de arbeidsovereenkomst).
Neem je een werknemer met een Wajong uitkering in dienst dan kun je tevens aanspraak
maken op loondispensatie. Als een Wajong gerechtigde door zijn ziekte of handicap minder kan
presteren dan andere werknemers, dan mag je minder salaris betalen en vult het UWV dit aan
tot het inkomen, dat de Wajong gerechtigde ontving voordat hij of zij in dienst trad.
Loondispensatie kan 6 maanden tot maximaal 5 jaar duren, een arbeidsdeskundige van het
UWV stelt vast hoeveel loon je als werkgever moet betalen en hoe lang je loondispensatie
ontvangt.
6.
Waar heb je nog meer recht op als je een uitkeringsgerechtigde werknemer in dienst
neemt?
In het geval je een uitkeringsgerechtigde werknemer in dienst neemt, kun je gebruik maken van
een zogenaamde proefplaatsing met behoud van uitkering. Je kunt voor deze regeling in
aanmerking komen als je de werknemer na die proefplaatsing minimaal een
arbeidsovereenkomst voor 6 maanden aanbiedt. Let op: de werknemer moet wel al 3
maanden WW-uitkering hebben gehad, anders wordt hij geacht zelf werk te kunnen vinden.
Betreft het een werknemer met een arbeidsongeschiktheidsuitkering? Dan kan de proeftijd tot
maximaal 6 maanden verlengd worden.
De werknemer die voor begeleiding in aanmerking wil komen tijdens de proefplaatsing kan de
hulp van een jobcoach aanvragen bij het UWV. Je hebt hieraan als werkgever geen kosten.
7.
Hoe is het gesteld met je personeelsregelingen?
Kijk nog eens kritisch naar je personeelsregelingen (onkostenregeling, internet- en of –mobieletelefoonregeling, pensioenregeling, ziektekostenvergoeding) en bepaal in hoeverre deze nog
van deze tijd, praktisch toepasbaar en marktconform zijn. Veel werkgevers stappen af van dit
soort ‘extra’s’ of overwegen om hun pensioenregeling te wijzigen naar een beschikbare
premieregeling. Nadeel hiervan is dat werknemers er in de loop van de tijd op achteruit gaan
en dit zal je niet populairder maken als werkgever.
Welke afspraken heb je over overuren gemaakt, wanneer zijn het in feite meeruren (langer
werken, tot bijvoorbeeld 18.00 of 19.00 uur)? Betaal overuren uit in vrije uren, op te nemen in
overleg. Registreer deze niet als vakantie-uren maar als uren die het eerst worden opgenomen
bij verlof.
Heb je bedrijfsauto’s via een leasemaatschappij rondrijden? Kijk dan eens kritisch naar de
gemaakte afspraken met zowel de leasemaatschappij als met de berijders. Laat bijv. de
leasecontracten (de gebruiksduur) langer doorlopen zodat je minder snel nieuwe auto’s moet
aanschaffen maar maak ook duidelijke afspraken met werknemers die een duurdere auto
uitzoeken en zo een extra eigen bijdrage betalen. Wat gebeurt er als zij uit dienst treden en het
leasecontract doorloopt? Je kunt een afkoopsom van die eigen bijdrage met ze afspreken,
zodat een volgende berijder (of jij) niet automatisch met hogere kosten wordt geconfronteerd.
Kijk eens naar de regeling; is het delen van een auto bijvoorbeeld een optie voor sommige
functionarissen?
8. Flexibele schil
In deze tijd van fluctuerende omzetten en grillig klantgedrag is het meer dan ooit belangrijk om
‘mee te bewegen’ met de vraag maar moet je bezetting daar ook op ingesteld zijn. Los van
vaste medewerkers is het goed denkbaar dat je een flexibele schil van zzp’ers aan je bindt, om
in te zetten op het moment dat je daar behoefte aan hebt. Al naar gelang je product of dienst
kan je ook een studentenpool opzetten, in samenwerking met een extern (uitzend)bureau. Zo
wordt deze pool jouw ‘vaste’ flexibele schil waar je uit kunt putten zonder dat je een formele
binding (noch additionele kosten) hebt met de medewerkers.