BUE over 2005 - Vlaanderen.be

BUE over 2006
HR - netwerk september 2006
1
Waarom zouden we? (1)
Belang van kwaliteitsvol leidinggeven
• Daarom sinds jaren  vraag om expliciet rekening te houden met
kwaliteit van leidinggeven
• Doel  leidinggeven goed kunnen inschatten (appreciëren beoordelen) en (helpen) ontwikkelen
• O.a. door feedbackbevragingen (BUE – BUA – PRO - ..)
• en daarom feedbackinstrumentarium nog meer uitbreiden (i.f.v.
maatwerk)
• Kengetallen nodig om zowel ‘zicht’ te krijgen op (evolutie van)
kwaliteit van leidinggeven, als om deze voortdurend op te volgen,
bewaken, bij te sturen…
HR - netwerk september 2006
2
Waarom zouden we? (2)
Werken aan een feedbackcultuur
360°
mutueel coachen
constructieve feedback
evalueren, be- & veroordelen
zwijgen, roddelen, waarheid verdoezelen
HR - netwerk september 2006
3
Naar een ‘evolutiemodel’ ? (1)
• Vaststellingen:
– Feedbackbevragingen en hun impact maken deel uit
van een organisatiecultuur
– Maar  grote verscheidenheid, ook qua ‘maturiteit’,
inzake managen van prestaties en kwaliteitsvol
leidinggeven
• Conclusie:
– eén unieke aanpak of standaardsysteem van
bevraging voor elke entiteit, valt niet aan te raden
HR - netwerk september 2006
4
Naar een ‘evolutiemodel’? (2)
• Premisse:
De diverse entiteiten vertoeven in verschillende
‘uitgangspositie’ en moeten in een verschillend
‘tempo’ verder kunnen evolueren (cfr. ook “voortdurend
verbeteren” als waardegebonden competentie)
• Opportuniteit van ‘evolutiemodel’:
Op gestructureerde wijze omgaan met
verscheidenheid  maatwerkbenaderingen
mogelijk
HR - netwerk september 2006
5
Een evolutiemodel: concreet (1)
Toegepast op feedbackbevragingen:
Integrale 360°
BUE + ontwikkeling
BUE (maatwerk: vrij en op naam)
BUE (basisprincipes & standaardaanbod)
BUA (persoonlijk, op vraag van leidinggevende)
HR - netwerk september 2006
6
Een ‘evolutiemodel’: concreet (2)
• Toegepast op het ‘BUE-natraject’:
doelstelling (PLOEG)
+ idem middell. Termijn
+ afspraken op korte termijn
+ overleg naar mogelijke acties LG
minimum terugkoppeling naar medewerkers
HR - netwerk september 2006
7
Aanbod AGO (1)
• On-line tool (offline indien echt nodig)
• BUE-ronde (december 2006)
• 3 vragenlijst-modules (telkens korte en lange versie)
• Voor wie? middenkader/ lager kader/ operationeel leidinggevenden
• Beslissing door leidend ambtenaar van entiteit (cfr. art. IV 2.)
• Externe begeleiding tijdens natraject kan
• Timing (zie verder)
HR - netwerk september 2006
8
Aanbod AGO (2):
Timing concreet:
BUE-ronde:
• Online (via sjabloon) inbrengen/ aanpassen van organigram &
bevragingslijnen  van 23 oktober t/m 23 november 2006
• Bevraging  van 4 t/m 15 december 2006 (offline start 1 week
vroeger: 27 november 2006)
• Distributie van individuele rapporten  vanaf 19 januari 2007
(elektronisch, rechtstreeks naar leidinggevende en diens chef)
BUA-ronde:
• Bevraging  wellicht voorjaar 2007 (bij voldoende belangstelling)
HR - netwerk september 2006
9
Aanbod AGO (3)
Ter ondersteuning (coming soon):
– “Handleiding bottom up bevraging
middenkader en andere leidinggevenden ten
behoeve van interne BU-begeleiders” (m.i.v.
checklist)
– Website “Bottom up evaluatie”
HR - netwerk september 2006
10
Rol van lokale P & O ? (1)
Voorbereidingsfase
Nota: een uitgebreide ‘checklist’ wordt
aangeboden in de ‘handleiding’
1. Leg het doel vast:




Organisatiecultuur? (zie o.a. ‘evolutiemodel’)
Evalueren (BUE) en/ of ontwikkelen (BUA)?
Doelgroepen?
Waartoe dienen dergelijke bevragingen? Waar
kunnen ze toe leiden?
 ……
HR - netwerk september 2006
11
Rol van lokale P &O ? (2)
Voorbereidingsfase
2. Laat/ help beslissen over “prioritaire keuzes”:
–
–
–
–
–
–
–
–
–
[Wordt al dan niet een BUE ingericht?]
Wie is ‘officiële’ interne BUE-begeleider?
Kiest men voor standaardaanbod (december 06)?
Zo niet, voor welk maatwerk, al dan niet integraal?
Wie zijn de doelgroepen
Welke vragenlijsten i.f.v. doelgroep? (cfr. N–2!)
Hoe rapporten distribueren? (zie standaardaanbod)
Hoe rapporten met (te) lage respons (< 5
respondenten) distribueren? (zie standaardaanbod)
……..?
HR - netwerk september 2006
12
Rol van lokale P & O ? (3)
Voorbereidingsfase
3.
Maak een communicatieplan:

Complementaire verantwoordelijkheid van centrale coördinatie,
management en lokale P& O !

Lokale P & O  ‘standaard’info vanuit centrale coördinatie enten op
eigenheid van entiteit, ook instrumenteel, o.a.:








“Waarom richten we feedbackbevragingen in? Waarom op die wijze?”
“Waartoe? Wat willen we ermee bereiken? In welk breder kader? Welke
verbeterprocessen dienen ze?”
Timing?
“Hoe ondersteunen we de terugkoppeling door de leidinggevende?”
“Hoe ondersteunen we de leidinggevenden tijdens het natraject?”
“Hoe zullen we het proces evalueren? Ervan leren? Optimaliseren?”
…..
Zie ook ‘Handleiding voor interne begeleider’
HR - netwerk september 2006
13
Rol van lokale P & O ? (4)
4. Voer het communicatieplan uit:




Wie communiceert wat?
Rol van lijnmanagement?
Rol van betrokken leidinggevenden?
Rol van lokale BUE- begeleider?
 Hoe? Wanneer? Welke doelgroepen?
HR - netwerk september 2006
14
Rol van lokale P & O ? (5)
Dringende afspraken:
• Start: vandaag!
• Prioritair:
– Prioritaire keuzes: beslissing uiterlijk tegen 20
oktober 06
– Inventarisatie bevragingslijnen: via sjabloon externe
partner vanaf 23 oktober tot 13 november 2006
– Voorbereiding communicatie (sensibilisering!
omkadering!) op maat van de entiteit
HR - netwerk september 2006
15
Vragen? Opmerkingen?
HR - netwerk september 2006
16