Voorstelling van het beleid en de acties `diversiteit` bij het RIZIV

 Voorstelling van het beleid en de acties ‘diversiteit’ bij het RIZIV
1. Inleiding
Om het terrein voor een echt HR-beleid qua diversiteit voor te bereiden, wou het RIZIV in eerste instantie
de aandacht van zijn personeel vestigen op wat diversiteit betekent en wat het inhoudt. Dankzij de
financiële ondersteuning van de FOD P&O zal 2010 dus vooral een jaar van sensibilisering zijn!
2. Voorstelling van het begrip “diversiteit” aan het
personeel van het RIZIV
Er is meer dan één soort diversiteit, ook al wordt ze vaak als dualiteit geïllustreerd: “man-vrouw”, “Belgallochtoon”, “valide-mindervalide”.
Zich openstellen voor diversiteit wil zeggen verder kijken dan de stereotypen en zich ervan bewust
worden dat iedereen talloze bijzonderheden heeft.
•
•
•
•
•
Diversiteit qua talent: op het werk, het groot aantal verschillende functies overstijgt ruim de vier
niveaus (A, B, C en D) van de administraties.
Diversiteit qua cultuur beperkt zich niet tot de twee federale taalrollen.
Fysieke diversiteit omvat niet alleen valide of mindervalide personen.
Wat de ideologische diversiteit betreft, zijn er zoveel vormen als er keuzes zijn:
o Een fiets om naar het werk te komen
o Een foulard die zowel rond de hals als om het haar wordt gedragen
o Een T-shirt RIZIV voor de jaarlijkse jogging
o Favoriete boeken
o Een broodje met of zonder groenten
Enz.
3. Voorstelling van de doelstellingen van de bij het RIZIV
gewenste diversiteitscultuur
In de metro, op vakantie, op school, in de winkel, bij familie of vrienden: diversiteit maakt deel uit van
ons dagelijks leven. We zien voortdurend contrasten. Vaak zonder dat we er ons bewust van zijn, soms
met verbazing, soms met ergernis …
Deze diversiteit betekent een grote rijkdom, maar stelt onze samenleving ook voor enorme uitdagingen.
In het licht van de zich aankondigende “war for talent” is het een goede zaak dat het Riziv zich bewust als
een “diverse werkgever” wenst te profileren en bijkomende inspanningen levert om de arbeidsmarkt ten
volle te exploreren. Als werkgever binnen de overheid en de sociale zekerheid heeft het Riziv hier een
voorbeeldfunctie.
1 | P a g i n a Bij het aantrekken van kandidaat-werknemers mogen enkel de competenties een rol spelen, zonder
onderscheid te maken naar geslacht, afkomst, huidskleur, geloofsovertuiging, het al dan niet hebben van
een handicap, seksuele voorkeur, leeftijd, … De verplichting die het KB van 5 maart 2007 1 oplegt om
vanaf 2010 personen met een handicap tewerk te stellen ten belope van 3% van het personeelseffectief
uitgedrukt in VTE, doet geen afbreuk aan het feit dat competenties primordiaal zijn.
Ook al lijkt dit evident en geen punt van discussie, de weg naar meer diversiteit op de werkvloer en in de
werkomgeving is bezaaid met valkuilen. Weerstand, vooroordelen en stereotypen steken vaak de kop op.
Aangezien we ons hier vaak niet bewust van zijn, is het noodzakelijk om hier expliciet de aandacht op te
vestigen.
Het RIZIV wil zich dus als een moderne werkgever profileren en voor 100% gebruik maken van het op de
arbeidsmarkt beschikbare talent … en niet alleen omdat diversiteit een actueel onderwerp is.
Het HR-beleid is een belangrijke hefboom om diversiteit toegankelijk te maken. Het beleid zorgt voor een
concrete integratie van het begrip in elke doelstelling en in elk HR-proces. Bijvoorbeeld diversiteit
integreren bij selecties, het onthaal en de integratie van nieuwe medewerkers, in de opleiding leadership
van de functionele chefs enz.
4. Voorstelling van de concrete acties die in het kader van
het sensibiliseringsbeleid voor diversiteit bij het RIZIV
zijn gevoerd
•
De informatiecampagne “Ik ben meer dan 1 etiket” die bij het RIZIV is gevoerd (maart-april 2010).
Alle personeelsleden van het RIZIV kregen elke dag een ansichtkaart met een illustratie van
diversiteit. Met de campagne “Ik ben meer dan 1 etiket” wilde men diversiteit van haar unieke en
traditionele “etiketten” verlossen: personen met een handicap, allochtonen, enz. Er is immers meer
dan één soort diversiteit. Diversiteit is alom aanwezig en ieder individu bestaat uit een oneindig aantal
etiketten;
•
Een tentoonstelling van humoristische en satirische tekeningen met als thema diversiteit (april 2010).
De tentoongestelde tekeningen vertoonden heel verschillende artistieke stijlen en brachten hun
boodschap soms op een sombere, maar altijd correcte manier over. Ze moesten mensen ertoe
aanzetten na te denken over de mechanismen van vooroordelen en stereotypen, en de gevarieerde
vormen waarachter discriminatie kan schuilgaan, ontmaskeren. Bepaalde tekeningen die op
verschillende manieren konden worden geïnterpreteerd en op verschillende niveaus konden worden
gelezen, stimuleerden de uitwisseling tussen collega’s over de manier waarop elkeen de illustratie
“begrijpt”;
•
Een interactief diversiteitstheater (april 2010). Het was de bedoeling om de boodschappen die achter
het begrip diversiteit schuilgaan een gezicht te geven en ze toegankelijker te maken, om beter te
begrijpen hoe stereotypen werken en om ons eigen gedrag te ontcijferen en de zaal te verlaten met
concrete sleutels om zich open te stellen voor diversiteit. Via het bedrijfstheater konden we de
delicate uitdaging die diversiteit toch is op een expressieve en amusante manier aangaan. In sketches
1
KB van 5 maart 2007 tot organisatie van de werving van personen met een handicap in sommige federale overheidsdiensten
2 | P a g i n a werd de theorie in beelden omgezet. Met meerkeuzevragen konden we nagaan wat er leeft in de zaal
en het publiek erbij betrekken;
•
De presentatie door de cel Diversiteit van de FOD Personeel en Organisatie van de studie over de
sociale beeldvorming van diversiteit aan de leden van de uitgebreide directieraad van het RIZIV (mei
2010);
•
Debatten
met
universiteitsdocenten
en
vertegenwoordigers
van
HRdiensten/diversiteitsverantwoordelijken
van
andere
overheidsinstellingen
rond
3
grote
diversiteitsthema’s (“gender”, “personen met een handicap” en “personen van vreemde origine”, junioktober 2010). Het idee erachter is luisteren naar de ervaring van vertegenwoordigers van
organisaties, en getuigenissen en enkele concrete diversiteitsacties verzamelen;
•
Een tentoonstelling met kunstwerken die gemaakt zijn door personen met een handicap in Brussel en
daarbuiten (eind 2010).
5. Contact
Dienst Human Resources – diversiteitsteam: diversity@inami/riziv.fgov.be
6. Bijlagen
Bijlage 1: de ansichtkaarten van de informatiecampagne “Ik ben meer dan 1 etiket”
Kaart nr. 1: uiterlijke schijn
Een allusie op verschillende vormen, fysieke verschijningen. Een allusie op Magritte en zijn beroemde
surrealistische uitnodiging om verder te kijken dan de uiterlijke schijn.
Kaart nr. 2: creatieve composities
Wie vooruit wil komen en nieuwe elementen wil creëren moet zich van verschillende elementen bewust
zijn.
3 | P a g i n a Kaart nr. 3: culturen
Culturele rijkdom vind je onder andere in de soms heel beeldrijke uitdrukkingen van een taal …
Kaart nr. 4: voorkeuren
Smaak. Naast onze culinaire voorkeuren hebben we er nog andere: vestimentaire, filosofische,
esthetische, politieke en sociale voorkeuren, en zelfs als het op vakantie aankomt.
Kaart nr. 5: competenties
Bij elke functie, in elk niveau, op elke leeftijd... het talent en de competenties.
4 | P a g i n a Kaart nr. 6: en jij, wie ben jij?
Zodra de stereotypen zijn weggewerkt is er de vaststelling: we bestaan allemaal uit oneindig veel
bijzonderheden.
Bijlage 2: een voorbeeld van een humoristische tekening op de expo ‘diversiteit’
Bijlage 3: voorbeelden van meerkeuzevragen bij het bedrijfstheater diversiteit
5 | P a g i n a